Aandachtspunten bij een vaststellingsovereenkomst

Wat zijn aandachtspunten bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst?

Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst is het voor beide partijen belangrijk dat zij achteraf niet voor (financiële) verrassingen komen te staan. Het lastige is vaak dat werkgevers de financiële gevolgen zo beperkt mogelijk willen houden, waar de werknemer er financieel zo gunstig mogelijk uit wil komen. Als partijen op een nette manier tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst willen komen, dient in de vaststellingsovereenkomst extra aandacht te worden besteed aan de volgende punten:

• Ontslagreden en WW-recht

Tenzij het de werknemer is die per se een einde wil maken aan de arbeidsovereenkomst, is het gebruikelijk dat de werkgever in de vaststellingsovereenkomst laat opnemen dat de werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen. Dit heeft alles te maken met het geldend maken van het WW-recht door de werknemer. Staat dit namelijk niet in de overeenkomst, dan is de kans aanwezig dat het UWV de werknemer verwijt dat hij geen baan meer heeft. Een werknemer krijgt dan geen of niet gelijk een WW-uitkering. Dit is vooral belangrijk voor werknemers die bij ondertekening van de vaststellingsovereenkomst nog geen zicht hebben op een nieuwe baan.

• Ontslagvergoeding en eindafrekening

Controleer goed of in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen of de werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding en zo ja, wat de hoogte van deze vergoeding is. Een werkgever is niet verplicht een ontslagvergoeding aan werknemer mee te geven. Indien een werkgever wel een ontslagvergoeding toekent, kan de hoogte van de transitievergoeding als uitgangspunt worden genomen. Let wel: er kunnen natuurlijk omstandigheden zijn om een hogere of juist lagere ontslagvergoeding toe te kennen. De hoogte van de ontslagvergoeding is erg afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Ook is het raadzaam te checken of in de beëindigingsovereenkomst iets staat opgenomen over de eindafrekening. Denk aan: betaling van resterend salaris en het wel of niet uitbetalen van vakantiedagen en overig verlof.

• Bonussen

Controleer altijd of een werknemer eenmalige of structurele bonussen heeft ontvangen. Heeft een werknemer jaarlijks een bonus ontvangen, dan is de kans groot dat het gemiddelde bedrag van de bonus deel uitmaakt van het jaarlijkse bruto-inkomen van de werknemer. Dat kan van belang zijn voor de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding.

• Einddatum en vrijstelling van werkzaamheden

Check voordat de vaststellingsovereenkomst wordt getekend, wanneer de arbeidsovereenkomst nu echt eindigt: is er een opzegtermijn in acht genomen? En is de werknemer tot die laatste werkdag verplicht om op werk te verschijnen, of geldt een vrijstelling van werkzaamheden? Vrijstelling van werk met of zonder behoud van loon is soms prettig, maar vaak moet een werknemer hier wel wat voor ‘inleveren’.

• Post-contractuele bedingen

Een relatiebeding, concurrentiebeding, geheimhoudingsbeding: vaak staan deze opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Maak in de vaststellingsovereenkomst duidelijke afspraken over de geldigheid van deze bedingen na afloop van het contract.

• Bedrijfseigendommen

Laptop, telefoon of auto van de zaak? In de vaststellingsovereenkomst staat vaak opgenomen wat daar mee moet gebeuren en wanneer. Soms mag een werknemer de bedrijfsauto blijven rijden tot de laatste werkdag, maar als iemand wordt vrijgesteld van werk kan dat ook wel eens betekenen dat de spullen moeten worden ingeleverd. Sommige werkgevers bieden de werknemer de kans om bedrijfseigendommen over te nemen.

• Vergoeding juridische kosten

Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst zorgt voor een grote verandering in het leven van de werknemer. Het is daarom gebruikelijk om vanuit de werkgever een budget beschikbaar te stellen aan de werknemer voor het inwinnen van juridisch advies over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Met dat budget komen partijen vaak een eind als zij een betaalbare en deskundige jurist inschakelen (wij houden ons aanbevolen!). Ben jij werknemer en heeft jouw werkgever je nog geen vergoeding van juridische kosten aangeboden? Vraag er dan naar.

• Bedenktermijn

Het is verplicht om in de vaststellingsovereenkomst een bedenktermijn van twee weken op te nemen voor de werknemer. Doet een werkgever dit niet, dan geldt automatisch een bedenktermijn van drie weken. Even checken dus!

• Finale kwijting

Finale kwijting, dat zie je vaak staan in een vaststellingsovereenkomst. Kort gezegd betekent finale kwijting dat partijen na ondertekening van de overeenkomst over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben. Zo kom je niet voor verrassingen te staan.

Het onderhandelen over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst is heel gebruikelijk. Het is een beetje geven en nemen en afhankelijk van de situatie, kan de ene voorwaarde soms belangrijker zijn dan andere voorwaarden. Wij adviseren daarom nooit een vaststellingsovereenkomst aan te bieden of te tekenen, voordat je juridisch advies hebt ingewonnen. Laat de vaststellingsovereenkomst altijd checken of controleren (eventueel op kosten van werkgever), zodat deze geheel is toegespitst op jouw situatie. Ook als jij de onderhandelingen over de inhoud van de overeenkomst liever niet zelf voert, kan jij dit uitbesteden aan een jurist.

Heb jij vragen over de vaststellingsovereenkomst, of wil jij betaalbaar juridisch advies over beëindiging van de arbeidsovereenkomst? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.