Blog Post
tchai legal • 20 februari 2020

Wanneer mag iemand ontslagen worden?

Alles over de mogelijkheden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Ruzie, arbeidsconflict, reorganisatie, spanningen op de werkvloer, een vertrouwensbreuk: daar zit niemand op te wachten. Het is voor iedereen onprettig als er onzekerheid bestaat over de toekomst van een werknemer binnen de organisatie. Soms is het beëindigen van het contract de enige oplossing om een einde te maken aan deze onzekerheid. Het beëindigen van een contract kan op vier verschillende manieren: op initiatief van werkgever, op initiatief van werknemer, op initiatief van beide partijen of van rechtswege. Hieronder lees jij meer over de vier manieren waarop de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd en wanneer iemand ontslagen mag worden.

Vraag ons om advies

Beëindiging op initiatief van de werkgever

Een werkgever kan een werknemer niet zomaar ontslaan. Nederland kent namelijk een gesloten ontslagstelsel. Dat betekent dat in de wet staat opgeschreven wanneer iemand mag worden ontslagen. Enkel en alleen als een werkgever een ontslagreden heeft die óók in het lijstje met wettelijke ontslaggronden staat, kan een werkgever een werknemer ontslaan. Als er sprake is van een geldige ontslagreden, bepaalt de wet vervolgens ook hoe de werkgever dat ontslag moet uitvoeren: zelfstandig, via de kantonrechter of via het UWV.

Dit betekent dat de manier waarop een ontslag plaatsvindt, dus afhankelijk is van de reden voor het ontslag. Stel nu dat de werkgever degene is die het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dan kan hij een werknemer in beginsel op drie manieren ontslaan:
  •     ontslag op staande voet
  •     ontbinding door de kantonrechter
  •     opzegging met toestemming van het UWV


Optie 1: ontslag op staande voet

Een werkgever mag een werknemer op staande voet ontslaan, áls hij hiervoor een dringende reden heeft, dat staat in de wet. Er moet dan sprake zijn van iets ernstigs, bijvoorbeeld werkweigering, diefstal of fraude. De arbeidsovereenkomst eindigt per direct als een werknemer op staande voet wordt ontslagen. Dat betekent in beginsel: de werknemer heeft geen recht meer op loon en krijgt ook geen WW-uitkering. Als een werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, heeft hij de mogelijkheid het ontslag binnen twee maanden aan te vechten voor de rechter.


Optie 2: ontbinding door de kantonrechter

Een tweede optie om als werkgever een werknemer te ontslaan, is via de kantonrechter. De kantonrechter moet dan toestemming geven voor het ontslag. Er is dan niet zozeer sprake van ontslag (dat klinkt nogal onvriendelijk), maar sprake van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stemt natuurlijk niet zomaar in met een ontbindingsverzoek van de werkgever. Eerst controleert de rechter namelijk of de reden voor het ontslagverzoek geldig is en overeenkomt met een van de wettelijke ontslaggronden.

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen ontbinden, als sprake is van een van de volgende situaties:


  • werknemer is vaak ziek
  • werknemer disfunctioneert
  • werknemer gedraagt zich zeer onbehoorlijk
  • werknemer heeft ernstige gewetenbezwaren tegen zijn werkzaamheden
  • er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever
  • er is sprake van een ernstige bijzondere omstandigheid (bijvoorbeeld een illegale werknemer of een werknemer die in de gevangenis zit)
  • er is sprake van een combinatie van bovenstaande ontslaggronden

Bij alle situaties die hierboven zijn aangegeven, moet een werkgever aan de hand van een stevig dossier aantonen dat er écht sprake is van een van deze ontslagredenen en dat er geen andere optie is, dan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dat is voor een werkgever niet eenvoudig, de lat ligt hoog. Als de kantonrechter uiteindelijk besluit de arbeidsovereenkomst te ontbinden, geeft hij aan op welke termijn hij dit doet en of de werknemer een vergoeding meekrijgt. Vaak krijgt de werknemer een transitievergoeding mee en wordt de opzegtermijn in acht genomen. Na de einddatum van de arbeidsovereenkomst, kan de werknemer in beginsel een WW-uitkering aanvragen. Als een werknemer het niet eens is met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft hij de mogelijkheid de ontbinding aan te vechten voor de rechter.


Optie 3: opzegging via het UWV

Een derde optie om als werkgever een werknemer te ontslaan, is via het UWV. Het UWV moet dan toestemming geven voor het ontslag. Ook hier noemen we dat anders. Er is dan niet zozeer sprake van ontslag, maar sprake van een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Net als bij de kantonrechter, geeft het UWV alleen toestemming voor beëindigen van het contract als de reden voor het ontslag geldig is en overeenkomt met een van de in de wet genoemde ontslaggronden.

Het UWV verleent de ontslagvergunning uitsluitend als sprake is van een van de volgende situaties:
  • langdurige arbeidsongeschiktheid: de werknemer is langer dan twee jaar ziek
  • bedrijfseconomisch ontslag: er is bijvoorbeeld sprake van een reorganisatie of een verslechterde slechte financiële situatie bij werkgever

Ook het UWV verleent de toestemming niet zomaar. Net als bij de kantonrechter, moet een werkgever namelijk aan de hand van een stevig dossier aantonen dat er daadwerkelijk sprake is van een van deze ontslagredenen en dat er écht geen andere optie is, dan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De lat ligt wederom hoog. Als het UWV de toestemming uiteindelijk verleent, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hij moet dan wel netjes de opzegtermijn in acht nemen. De werknemer heeft bij ontslag via het UWV in beginsel recht op een transitievergoeding en kan na uitdiensttreding vaak een WW-uitkering aanvragen. Als een werknemer het niet eens is met de opzegging, heeft hij de mogelijkheid dit aan te vechten voor de rechter.
Kort samengevat: een werkgever mag een werknemer enkel ontslaan als hij kan aantonen dat er een wettelijke ontslaggrond is. Welke ontslaggrond dat is, bepaalt via welke route (zelfstandig, UWV, kantonrechter) de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In bijna alle gevallen heeft een werknemer bij ontslag op initiatief van de werkgever recht op een transitievergoeding en WW-uitkering.


Bel ons vrijblijvend op
tekst gaat verder onder de afbeelding


Beëindiging op initiatief van de werknemer

Voor een werknemer is het een stuk eenvoudiger om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In principe heeft een werknemer twee opties:

  • de arbeidsovereenkomst opzeggen

  • de kantonrechter om ontbinding verzoeken

Optie 1: opzegging door de werknemer

Een eerste manier om als werknemer het contract te beëindigen, is de werkgever een ontslagbrief sturen. De arbeidsovereenkomst wordt dan beëindigd met inachtneming van de opzegtermijn. De lengte van de opzegtermijn is afhankelijk van de afspraken die hierover zijn gemaakt bij indiensttreding. Als een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft (bijvoorbeeld een jaarcontract), mag de arbeidsovereenkomst in beginsel alleen worden opgezegd als er een tussentijds opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Ook in dit geval geldt dat de opzegtermijn in acht moet worden genomen. Als een werknemer de arbeidsovereenkomst zelf opzegt, heeft hij geen recht op een transitievergoeding en krijgt hij ook geen WW-uitkering. Vaak zeggen werknemers daarom enkel op eigen initiatief op, als zij al zicht hebben op een nieuwe baan.


Optie 2: ontbinding door de kantonrechter

Net als de werkgever, kan ook de werknemer naar de kantonrechter stappen om te vragen of hij de arbeidsovereenkomst wil ontbinden. Dat kan hij bijvoorbeeld doen als hij zich in een hoekje gedrukt voelt door de werkgever, maar niet wil opzeggen omdat hij zijn recht op een transitievergoeding een WW-uitkering veilig wil stellen. Met een opzegging verspeelt een werknemer immers zijn recht op een transitievergoeding en WW-uitkering en dat heeft grote financiële gevolgen.

Als een werknemer om ontbinding verzoekt, is de kans groot dat de kantonrechter het verzoek inwilligt met inachtneming van de opzegtermijn. Dit betekent echter niet dat een werknemer dan áltijd recht heeft op een transitievergoeding en WW-uitkering. Dit verschilt van geval tot geval. Als een werkgever het niet eens is met de ontbinding, heeft hij de mogelijkheid de ontbinding aan te vechten voor de rechter.

Kort samengevat: een werknemer mag een vast contract altijd opzeggen, als hij de opzegtermijn maar in acht neemt. Een tijdelijk contract mag worden opgezegd als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Als een werknemer de arbeidsovereenkomst zelf opzegt, heeft hij geen recht op een transitievergoeding of WW-uitkering. Wil hij die rechten niet verspillen, dan kan hij de kantonrechter vragen om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook dan is echter niet gegarandeerd dat de werknemer succesvol aanspraak kan maken op een transitievergoeding en WW-uitkering.


Samen komen tot beëindiging: ontslag met wederzijds goedvinden

Als werkgever en werknemer het eens zijn over het feit dat zij de arbeidsrelatie willen beëindigen, kunnen zij dit in goed overleg doen. Werknemer kan dan bijvoorbeeld instemmen met een opzegging. Vaak stellen partijen dan een zogeheten vaststellingsovereenkomst op – een soort beëindigingsovereenkomst – waarin ze de details van de beëindiging uitwerken. Hierin staat bijvoorbeeld de einddatum van de arbeidsovereenkomst en de eventuele vergoeding die een werknemer meekrijgt bij vertrek. Een vaststellingsovereenkomst is dus eigenlijk een overeenkomst die partijen samen sluiten met daarin de voorwaarden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er komt geen rechter of overheidsinstelling aan te pas, het einde van de arbeidsrelatie wordt onderling geregeld. Voor meer informatie over de vaststellingsovereenkomst en niet te missen aandachtspunten bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, kan je deze blog  raadplegen.


 Beëindiging van rechtswege

In sommige gevallen eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Geen van de partijen hoeft daar iets voor te doen. Dat is het geval wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten (bijvoorbeeld een jaarcontract) en deze periode is verstreken, wanneer een geldende ontbindende voorwaarde is ingetreden (bijvoorbeeld bij het bereiken van de pensioenleeftijd), of wanneer een werknemer komt te overlijden.

Nu weet jij wanneer iemand ontslagen mag worden en hoe het Nederlandse ontslagrecht in elkaar steekt. Niet zo eenvoudig dus. Om het wat overzichtelijker te maken, hebben wij twee schema's gemaakt met het ontslagrecht in een notendop. In de praktijk ligt het helaas vaak net wat ingewikkelder dan hierboven aangegeven. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een opzegverbod (werknemer mag niet tussentijds opzeggen), ontslagverbod (werkgever mag niet ontslaan), of partijen verschillen van mening over de aanwezigheid van een ontslaggrond. Tevens kan sprake zijn van een zeer bijzondere situatie, waardoor een werknemer bijvoorbeeld geen transitievergoeding krijgt, of juist een aanvullende ontslagvergoeding krijgt. Welke situatie ook speelt, het is belangrijk en verstandig om je goed te laten informeren over de verschillende opties bij ontslag of beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zo weet jij wat je kunt verwachten en kan jij voor- en nadelen tegen elkaar afwegen.


Heb jij vragen over mogelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst of wil jij betaalbaar juridisch advies inwinnen dat is toegespitst op jouw situatie? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.


Stel je vraag via de telefoon
Neem contact met ons op
Share by: